BVerfG (2 BvR 661/12): Loyalitätspflichten, Chefarztfall

1. Soweit sich die Schutzbereiche der Glaubensfreiheit und der inkorporierten Artikel der Weimarer Reichsverfassung überlagern, geht Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV als speziellere Norm Art. 4 Abs. 1 und 2 GG insoweit vor, als er das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften der Schranke des für alle geltenden Gesetzes unterwirft (sog. Schrankenspezialität). Bei der Anwendung des für alle geltenden Gesetzes durch die staatlichen Gerichte ist bei Ausgleich gegenläufiger Interessen aber dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist.

2. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienen. Die Formulierung des kirchlichen Proprium obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt.

3. Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des "für alle geltenden Gesetzes" eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die - im Lichte des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen verstandenen - kirchlichen Belange und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem Maße zu verwirklichen.

Fallgeschichte

Die Bf. beschäftigte als katholische Krankenhausträgerin seit 2000 einen verheirateten katholischen Chefarzt. Zwischen 2006 und 2008 lebte der Kläger mit einer neuen Lebensgefährtin zusammen. Nach den späteren Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war dieses ehelose Zusammenleben dem damaligen Geschäftsführer der Beschwerdeführerin spätestens seit Herbst 2006 bekannt. Anfang 2008 wurde die erste Ehe des Klägers nach staatlichem Recht geschieden. Im August 2008 heiratete der Kläger seine Lebensgefährtin standesamtlich. Hiervon erfuhr die Beschwerdeführerin im November 2008. Eine kirchenrechtliche Annullierung der ersten Ehe war nicht erfolgt, wurde jedoch beantragt. 2009 erfolgte die ordentliche Kündigung.

Die Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen erfolgreich. Das LAG hielt das Kündigungsrecht für verwirkt, da die Bf. jahrelang den gleichwertigen Kündigungsgrund des "Lebens in eheähnlicher Gemeinschaft" akzeptiert oder zumindest toleriert habe. Das habe einen Vertrauenstatbestand geschaffen. Demgegenüber hielt das BAG die Kündigung für nicht "illoyal" verspätet, aber sozial ungerechtfertigt. Für "leitend tätige" Mitarbeiter scheide nach der maßgeblichen kirchlichen Vorgabe zwar eine Weiterbeschäftigung in diesem Falle aus. Das Interesse der Krankenhausträgerin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werde jedoch durch drei Umstände entscheidend geschwächt. Sie forderten nicht die ausnahmslose Durchsetzung der katholisch-sittlichen Ansprüche zur Wahrung der Glaubwürdigkeit.

Die Trägerin könne erstens nach ihrer Grundordnung auch nichtkatholische Personen mit leitenden Tätigkeiten betrauen, sei also nicht gezwungen, ihr "Wohl und Wehe" bedingungslos mit dem Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter für die katholische Sittenlehre zu verknüpfen. Zweitens habe die Bf. mehrfach Chefärzte beschäftigt bzw. beschäftige sie noch, die als Geschiedene erneut geheiratet hätten. Es handele sich hierbei überwiegend um nichtkatholische Arbeitnehmer und katholische Arbeitnehmer in besonderen Lebenslagen, denen gegenüber sie von vornherein nicht die strenge Befolgung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verlange. Hierdurch werde deutlich, dass die Beschwerdeführerin das Ethos ihrer Organisation durch eine differenzierte Handhabung bei der Anwendung und Durchsetzung ihres legitimen Loyalitätsbedürfnisses selbst nicht zwingend gefährdet sehe. Drittens habe die Beschwerdeführerin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts den nach dem Vertrag der Parteien der Wiederverheiratung gleichwertigen Verstoß des ehelosen Zusammenlebens des Klägers seit Herbst 2006 gekannt und hingenommen. Bei einer Gesamtwürdigung sei der Bf. die Weiterbeschäftigung des Klägers zumutbar. Sein Wunsch, in einer bürgerlichen Ehe mit seiner jetzigen Frau zu leben, werde durch Art. 8 und 12 EMRK geschützt. Auch habe der Kläger seine ethischen Pflichten nicht in Abrede gestellt und sich zu keinem Zeitpunkt gegen die kirchliche Sittenlehre ausgesprochen.

Gründe

Das BVerfG bekräftigt noch nach fast 30 Jahren im Wesentlichen die Gründe, die schon im Kommentar zu BVerfGE 70, 138 von 1985 stark kritisiert worden waren. Die Gerichte könnten die Darlegungen des kirchlichen Arbeitgebers auf ihre Plausibilität hin überprüfen. In Zweifelsfällen hätten sie aber die einschlägigen Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden oder erforderlichenfalls durch ein kirchenrechtliches oder theologisches Sachverständigengutachten aufzuklären. Keine Bindung an das so ermittelte Selbstverständnis der RG bestehe nur bezüglich der Grundprinzipien der Rechtsordnung (allgemeines Willkürverbot, guten Sitten i.S. des§ 138 Abs. 1 BGB und ordre public). Die Loyalitätsmaßstäbe hätten die RG im Übrigen autonom zu treffen.

In einer zweiten Prüfungsstufe hätten die Gerichte den so ermittelten religiösen Maßstäben den Interessen und Grundrechten der Arbeitnehmer gegenüberzustellen, und zwar in einer offenen Gesamtabwägung. "Dem Selbstverständnis der Kirche ist dabei ein besonderes Gewicht beizumessen (vgl. hierzu auch: BVerfGE 53, 366 <401>; 66, 1 <22>; 70, 138 <167>; 72, 278 <289>; BVerfG-K 12, 308 <333>), ohne dass die Interessen der Kirche die Belange des Arbeitnehmers dabei prinzipiell überwögen." Selbst ein erkennbar schwerwiegender Loyalitätsverstoß entbinde die staatlichen Arbeitsgerichte nicht von der Pflicht zur Abwägung der kirchlichen Interessen mit den Belangen des Arbeitnehmers. Nach eingehender Auseinandersetzung mit der Rspr. des EGMR erklärte das BVerfG: Das Urteil des BAG werde dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht nicht ausreichend gerecht. Der Inhalt der Obliegenheiten nach der kirchlichen arbeitsrechtlichen Grundordnung (GrO) und der Konsequenzen von Zuwiderhandlungen sei dem Kläger hinreichend klar gewesen. Als leitendem Mitarbeiter hätten für ihn gesteigerte Anforderungen gegolten. Er habe ein persönliches "Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre" auch im außerdienstlichen Bereich geben müssen. Aus kirchlicher Sicht mache es, im Gegensatz zur Ansicht des BAG, einen erheblichen Unterschied, ob ausnahmsweise auch Personen mit geringeren Obliegenheitspflichten beschäftigt würden, oder Personen, die wegen ihrer Kirchenmitgliedschaft ihre Position bevorzugt erhalten hätten. Wenn das BAG wegen früherer Weiterbeschäftigung von Chefärzten trotz Wiederheirat auf ein vermindertes Kündigungsinteresse geschlossen habe, habe es seine Einschätzung unberechtigt an die der Kirche gesetzt, weil es sich um besondere Einzelfälle gehandelt habe. Entsprechendes gelte für die nach BAG gebotene Abstufung der Loyalitätsobliegenheiten. Zu Unrecht habe das BAG auch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe mit dem Leben in einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft gleichgesetzt und daraus falsche Schlüsse auf das Kündigungsinteresse gezogen. Das berücksichtige nicht das zentrale Dogma der Unauflöslichkeit einer gültig geschlossenen Ehe. Auch nach Duldung einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft neben einer weiterbestehenden Ehe erreiche der Loyalitätsverstoß durch die Wiederheirat eine neue Qualität. Im Rahmen der Hinweise für das BAG für die erforderliche Neuentscheidung betonte der Senat allerdings die besondere Bedeutung von Ehe und Familie für das gesamte private und öffentliche Recht und verwies auf eine Fülle diesbezüglicher Entscheidungen. Ehe und Familie seien die Keimzelle jeder menschlichen Gemeinschaft und stünden unter dem besonderen Schutz der staatlichen Ordnung. Eine nach Scheidung geschlossene neue Ehe dürfe verfassungsrechtlich nicht geringer bewertet werden als die Erstehe. Das BAG dürfe aber nicht einen Vorrang von Art. 6 Abs. 1 GG gegenüber den kirchlichen Rechtspositionen vermuten. Das BVerfG bringt auch den Gedanken des Vertrauensschutzes ins Spiel, weil speziell der Arbeitsvertrag des Klägers in Abweichung von der Grundordnung das Verbot des Lebens in kirchlich ungültiger Ehe und den Verstoß gegen das Verbot des Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft nicht ausdrücklich unterschiedlich gewertet habe.

Kommentar

Der Beschluss ist ein schwerer gesellschaftspolitischer Rückschritt, der die verhängnisvolle Entscheidung BVerfGE 70, 138 zum stark reduzierten Kündigungsschutz in kirchlichen Einrichtungen nach fast 30 Jahren sogar nach erfolgter kritischer Rspr. des EGMR noch verfestigt, was sich die meisten Beobachter wohl nicht hatten vorstellen können. Betroffen sind je nach Ermittlungsweise bis zu 1,4 Millionen Menschen (nach interner Statistik der Berufsgenossenschaft noch erheblich mehr), die zwar in einem weltlichen Arbeitsverhältnis nach staatlichem Recht stehen, dennoch aber den mitunter skandalös-rigiden Maßstäben der Kirchen ausgeliefert sind. Diese Maßstäbe werden auch von den Gläubigen zu einem erheblichen Umfang nicht mehr akzeptiert. Die schon immer stark kritisierten und nach gesellschaftlich anerkannten ethischen Maßstäben oft als skandalös empfundenen Fälle der Wiederheirat von Katholiken nach Scheidung waren zum Zeitpunkt der neuen Entscheidung auch innerkirchlich (auch bei den Geistlichen) längst äußerst umstritten. Im Ergebnis verschafft das BVerfG den kirchlichen Arbeitgebern bzw. Kirchen nach wie vor die Möglichkeit, ihre rigiden amtskirchlichen Vorstellungen sogar gegen den massiven Widerstand von Gläubigen angeblich wegen der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Zeugnisses auf eine Weise durchzusetzen, die niemand versteht und als willkürlich empfunden wird.

Aufrechterhalten wurde die Zweistufigkeit der Prüfung zunächst nach rein amtskirchlichen Kriterien, sodann in einer arbeitsgerichtlichen Gesamtwürdigung unter Einbeziehung des staatlichen Kündigungsschutzrechts. Das BVerfG betont eigens, das kirchliche Selbstverständnis müsse in der Schlussabwägung ein besonderes Gewicht erhalten. Es vermag aber offenbar nicht zu sagen, nach welchen Kriterien das (nur behauptete) besondere Gewicht in die Gesamtabwägung einzustellen ist. Es gibt auch keine solchen Kriterien. Somit bleiben auch künftig die Verfahrensaussichten nur schwer zu prognostizieren, was die Machtposition der Kirchen weiter stärkt. Zwar hat das BVerfG mit seinen Ausführungen zu Art. 6 GG tendenziell das Gewicht der Arbeitnehmer-Grundrechte gestärkt, aber keine konkreten Hinweise gegeben. Die postulierte Zweistufigkeit der Prüfung überzeugt nicht, denn mehr, als bei einer Gesamtwürdigung im staatsgesetzlichen Rahmen sämtliche sinnvollen Aspekte aus Sicht der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu berücksichtigen und richtig zu würdigen, kann kein Gericht.

Zu den konkreten Problemen der Glaubwürdigkeit, Unauflöslichkeit der katholischen Ehe u.a., aber auch der verfassungsrechtlichen Grundlagenproblematik eines kirchlichen Sonderarbeitsrechts wird auf die eingehende Kommentierung zu E 70, 138 verwiesen.

Pikant ist der Umstand, dass die katholischen Bischöfe ungeachtet der gerade ergangenen Entscheidung des BVerfG im Mai 2015 beschlossen haben, die Problematik der Kündigung wegen Wiederheirat wesentlich zu entschärfen. Der Fall ist derzeit (Ende 2016) noch nicht abgeschlossen. Das BAG hat ihn mit Beschl. v. 28.07.2016, Az. 2 AZR 746/14 (A) wegen europarechtlicher Fragestellungen dem EuGH zur Zwischenentscheidung vorgelegt.

Zum Streitfall wird zusätzlich auf die Kommentare von Frank Nikolai (http://hpd.de/artikel/10585) und Gerhard Czermak (http://hpd.de/artikel/10707) verwiesen. Allgemein zur Problematik und Praxis des kirchlichen Arbeitsrechts http://www.gerdia.de/node/91 (Initiative "Gegen religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz").

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