Das Arbeitsgericht Karlsruhe sprach in einem Urteil vom 18.9.2020 (Az. 1 Ca 171/19) einer Bewerberin eine Entschädigung zu, die die Evangelische Landeskirche in Baden zu entrichten hat. Ohne Kirchenmitglied zu sein, hatte sie sich auf eine Sekretariatsstelle beworben und war abgelehnt worden. Das ArbG legte die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zugrunde und befand, dass die Bewerberin ungerechtfertigt benachteiligt worden ist. Eine Analyse von Professor Hartmut Kreß.

Das Urteil wird nachfolgend wiedergegeben (I). Danach erfolgt eine Einordnung und wird auf Anschlussfragen aufmerksam gemacht (II).

Das Urteil ist unter diesem Link verfügbar (Abruf 30.10.2020; Zitate und Belegangaben unter Angabe der Randnr.).
 

I.

Zum Sachverhalt und zum Urteil:

Das Kirchenamt der evangelischen Landeskirche in Baden, der "Evangelische Oberkirchenrat" als oberste Dienstbehörde der Badischen Kirche in Karlsruhe, hatte für das Büro einer Oberkirchenrätin eine Sekretariatsstelle ausgeschrieben, die für verschiedene administrative Aufgaben zuständig ist. Darüber hinaus hieß es in der Ausschreibung, Bewerberinnen und Bewerber sollten sich mit "Ziel und Aufgaben der evangelischen Landeskirche in Baden" identifizieren können ("positive Identifikation"). Bei der Bewerbung sei der Konfessionsstand anzugeben (Rdnr.n 6, 7).

Eine in einer Anwaltskanzlei tätige Büroleiterin bewarb sich und teilte mit, sie sei "in der DDR aufgewachsen" und "konfessionslos (Atheistin)". Jedoch habe sie "keine Vorbehalte gegen die Kirche". Sie habe sich über die Badische Landeskirche informiert und gesehen, dass diese "vielfältige Beziehungen zu anderen Religionen und Konfessionen" unterhalte. Ihrer Überzeugung gemäß könne sie "die ausgeschriebene Stelle optimal ausfüllen" (Rdnr.n 12, 14).

Nach einem Vorstellungsgespräch wurde ihr – auf ihre Nachfrage hin – eine Ablehnung mitgeteilt. Danach erhob sie unter Bezug auf das AGG Klage gegen die Badische Kirche.

Die Kirche wies die Klage ab. Gegenüber dem Arbeitsgericht äußerte sie sich doppelgleisig. Einerseits betonte die Kirche, für die Ablehnung der Bewerberin habe die Konfessionslosigkeit keine Rolle gespielt. Andererseits machte sie gegenüber dem Gericht geltend, die Stelle sei bei einer geschäftsleitenden Oberkirchenrätin angesiedelt, die ihrerseits "mit den Landesbischöfen in der geistlichen Leitung der Landeskirche" zusammenarbeite. Aus diesem Grund seien bei der Besetzung von Sekretariatsstellen "erhöhte Loyalitätspflichten" in Anschlag zu bringen und sei "eine positive innere Überzeugung hinsichtlich der geistlichen Leitungs- und den [sic] Verkündigungsaufgaben der Vorgesetzten" erforderlich (Rdnr. 25).[1] Außerdem habe die Bewerberin provozieren wollen und ex ante darauf abgezielt, abgelehnt zu werden, um auf Entschädigung klagen zu können.

Das ArbG Karlsruhe schloss sich der Position der Kirche nicht an. Stattdessen sprach es der abgewiesenen Bewerberin eine Entschädigung in Höhe von 1,5 Bruttomonatsvergütungen zu. Die Kirche habe nicht belegen können, dass die Bewerbung lediglich scheinbar, mit Täuschungsabsicht bzw. rechtsmissbräuchlich stattgefunden habe. Nach der Konfession der Bewerberin habe die Kirche der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gemäß nicht fragen dürfen, weil die Stelle administrative, aber keine geistlichen oder kirchenethosrelevanten Funktionen erfülle. Als Arbeitgeberin dürfe die Kirche eine Ungleichbehandlung wegen der Religion unter Berufung auf § 9 Abs. 1 AGG legal nur dann vornehmen, wenn eine Kirchenmitgliedschaft für die fragliche Arbeitstätigkeit im Einzelfall tatsächlich eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung bilde. Für den vorliegenden Fall habe die Kirche dies nicht plausibilisieren können[2], sondern sogar selbst erklärt, "dass für die Ausübung dieser Tätigkeit eine Religionszugehörigkeit oder der Glaube an einen Gott nicht erforderlich sei" (Rdnr. 51).

Zur Beweislast sei § 22 AGG zu beachten. Sofern triftige Indizien vorlägen, dass eine Bewerbung wegen Konfessionslosigkeit gescheitert sei, müsse der Arbeitgeber vollumfänglich belegen, den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt zu haben.

Ferner vermerkte das ArbG zulasten der evangelischen Kirche, die Judikatur des EuGH und des BAG zum Fall Egenberger beim Einstellungsverfahren übergangen zu haben (Rdnr. 71).

II.

Zu dem soeben kursorisch wiedergegebenen Urteil erfolgt nachfolgend eine grundsätzliche Einschätzung, um sodann Anschlussfragen aufzuwerfen.

1. Auf der Grundsatzebene ist zu unterstreichen, dass das ArbG Karlsruhe der Rechtsweggarantie Geltung verschaffte, die ein Kernelement moderner Rechtsstaatlichkeit schlechthin darstellt. Es prüfte den fraglichen Vorgang in der Sache, so wie der EuGH dies in seinem Urteil zum kirchlichen Arbeitsrecht (Fall Egenberger) verlangt hatte.[3] Gegen das EuGH-Urteil und gegen das auf ihm fußende Urteil des BAG[4] hat die evangelische Kirche im März 2019 beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) eine Verfassungsbeschwerde eingelegt, in der sie die Justizgewähr, also die sachgerechte Nachprüfbarkeit ihres Handelns bei Stellenbesetzungen durch ein unabhängiges staatliches Gericht, strikt ablehnte. Die Begründungsdefizite und die Aporien dieser kirchlichen Verfassungsbeschwerde sind wiederholt, auch vom Vf. dieses Beitrags, zur Sprache gebracht worden und sind an dieser Stelle nicht erneut darzulegen. Das BVerfG hat sich zur Verfassungsbeschwerde bislang (Oktober 2020) zwar noch nicht geäußert.[5] Von Interesse ist aber, dass das BVerfG den Standpunkt des EuGH im Egenberger-Urteil – Unabdingbarkeit der Rechtsweggarantie / Notwendigkeit der Überprüfbarkeit von Sachverhalten durch unabhängige Gerichte – seinerseits zwischenzeitlich vollinhaltlich aufgegriffen hat. Bei einem anderen Verfahren hat es sich hierauf explizit gestützt.[6]

Das ArbG Karlsruhe hat die vom EuGH als dem höchsten europäischen Gericht geforderte Justizgewähr bzw. die Rechtsweggarantie nun gegenüber der Kirche selbst zum Zuge gebracht sowie durchgesetzt. Aus triftigen Gründen fiel sein Urteil zugunsten der Arbeitnehmerseite sowie zugunsten der grundrechtlich garantierten negativen Religionsfreiheit aus.

Das Urteil des ArbG Karlsruhe enthält noch weitere Implikationen, die von Interesse sind.

2. Das Gericht zeigte sich irritiert, dass die Kirche trotz der Vorgaben von EuGH und BAG Personen, die sich auf Stellen ohne geistliche oder kirchenethosrelevante Tätigkeitsmerkmale bewerben, weiterhin nach ihrer Konfession fragt (Rdnr. 71). Hierzu ist ein Zusatzproblem zu ergänzen. Für den Fall, dass die Kirche künftig rechtskonform die Konfession im Ausschreibungstext nicht mehr abfragt, zeichnen sich kirchliche Umgehungsstrategien ab. In der Antithese zur Rechtsprechung des EuGH und des BAG zum Fall Egenberger formulierte der Berliner evangelische Konsistorialpräsident Jörg Antoine: "Selbst wenn die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Fall Vera Egenberger Bestand haben sollte, wird es dem kirchlichen Arbeitgeber unbenommen bleiben müssen, mit Bewerberinnen und Bewerbern in ein Gespräch darüber einzutreten, was ihnen die kirchliche Ausrichtung des Trägers, bei dem sie sich beworben haben, bedeutet. Wer dazu ein ausgeprägtes Verhältnis hat, wird für eine Stelle mehr in Betracht kommen als jemand, der zwar die allgemeinen beruflichen Anforderungen erfüllt, aber ansonsten mit einem Arbeitgeber Kirche und der Ausrichtung eines kirchlichen Hauses und seinem besonderen Dienst wenig anzufangen weiß."[7]

Hier deutet sich an, dass ein altes Dilemma fortdauern soll: Aufgrund von Bewerbungsgesprächen soll in kirchlichen Institutionen oder kirchlich getragenen Einrichtungen Personal eingestellt werden – z.B. Ärztinnen / Ärzte, Sozialarbeiterinnen / Sozialarbeiter, Pflegekräfte, Verwaltungskräfte –, das unter Umständen fachlich weniger qualifiziert ist, aber den "richtigen" Glauben hat. Die Problematik ist im Schrifttum wiederholt beschrieben worden.

Die römisch-katholische Kirche hat sich bestimmte Nachfragen in Bewerbungsgesprächen noch anderweitig offengehalten, und zwar für die private Lebensführung, etwa eine gleichgeschlechtliche Partnerschaft. Zwar hat sie inzwischen zugestehen müssen, Beschäftigten nicht mehr so leicht wie früher aus solchen Gründen kündigen zu können. Aber sie hat sich in ihren Regularien (Grundordnung aus dem Jahr 2015 Art. 3 Abs. 5) vorbehalten, zumindest im Vorstellungsgespräch so zu fragen, dass sie "diejenigen Bewerber gar nicht erst in den kirchlichen Dienst aufzunehmen" braucht, die der katholischen Ehe- und Sexualmoral nicht Genüge leisten.[8]

Auf evangelischer Seite geht es nicht um derartige Ungleichbehandlungen wegen der sexuellen Identität, die aufgrund von § 1 AGG unzulässig sind. Vielmehr konzentriert sich das Problem hier auf die – in § 1 AGG ebenfalls für unzulässig erklärte – Ungleichbehandlung von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern wegen der Religion. Der Punkt ist auch deswegen zu beachten, weil die Kirche für Stellenbesetzungen künftig eine Art Proporzprinzip ins Auge fasst. Ihr ist bewusst, dass sie Bewerberinnen und Bewerber ohne Kirchenzugehörigkeit zwingend einstellen muss, weil sie ihre Einrichtungen sonst oft gar nicht mehr fortführen könnte. Jedoch soll es bei Einstellungen eine Art Quote zugunsten von Kirchenmitgliedern, d.h. eine Kirchenmitgliedermindestzahl geben. Diese Idee bahnte sich in der evangelischen Kirche schon in ihrer letzten, 2017 in Kraft getretenen Loyalitätsrichtlinie an.[9] Die Begründung lautet, dass den Beschäftigten, die Kirchenmitglieder seien, neben ihrer eigentlichen Arbeitstätigkeit eine glaubensbekundende, quasi missionarische Funktion zukomme: Sie haben "auskunftsfähig zu sein, über das, was unser Tun trägt".[10] Dies gelte – so legte der Diakoniepräsident Ulrich Lilie dar – für sämtliche Beschäftigte: "Chefärztin", "Bischof", "Reinigungskraft". In Abwehr gegen das EuGH- und das BAG-Urteil beharrte der Präsident des EKD-Kirchenamts H.U. Anke sogar darauf, dass weiterhin "bevorzugt [!] Christen auch für Aufgaben einzustellen" sind, "die nicht im Bereich von Verkündigung, Seelsorge und Bildung angesiedelt sind".[11] Es sei "konstitutiv", dass die "christliche Reinigungskraft, der christliche Fahrer oder die christliche Verwaltungsbeamtin … den Glauben lebt und bezeugt".[12]

Angesichts solcher Aussagen – ihre inhaltliche Fragwürdigkeit ist hier nicht zu diskutieren – erhöht sich die Aussicht, dass kirchliche Arbeitgeber den Umweg über das Einstellungsgespräch nutzen, um Personen trotz § 1 AGG aus religiösen Gründen auszugrenzen.

Einen Ansatz, einer derartigen Strategie entgegenzuwirken, bietet der Hinweis des ArbG Karlsruhe auf die Verteilung der Beweislast gemäß § 22 AGG. Falls eine Bewerberin oder ein Bewerber begründet der Meinung ist, diskriminiert worden zu sein, hat der kirchliche Arbeitgeber diese Befürchtung vor Gericht zu entkräften. Der Arbeitgeber trägt "die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat" (Rdnr. 40). Für ihn gilt dabei "das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises" (Rdnr. 54).

3. Eine weitere Anschlussfrage ergibt sich indirekt, wenn man den in Karlsruhe verhandelten Vorgang betrachtet. Für die ausgeschriebene Stelle hat – wie die Badische Kirche erklärte – eine Bewerberin den Zuschlag erhalten, die aus der katholischen Kirche ausgetreten war und nach Stellenantritt in die evangelische Kirche eingetreten sei (Rdnr. 29). In grundsätzlicher Hinsicht, also losgelöst von dem konkreten Fall, bringt diese Schilderung eine Sonderproblematik in Erinnerung, die aus der Praxis kirchlicher Stellenbesetzungen bekannt ist und über die häufig berichtet worden ist. Von Arbeitsplatzbewerberinnen und -bewerbern wird mehr oder weniger direkt der Eintritt in die Kirche verlangt, damit sie die Stelle erhalten (mit den Worten eines kirchlichen Insiders gesagt: "Im Bewerbungsgespräch wird die Taufe nahegelegt, ‚um den formalen Anforderungen zu genügen‘"[13]).

Es bleibe dahingestellt, dass eine solche Handlungsweise – Druck des kirchlichen Arbeitgebers, in die Kirche einzutreten – christlich-theologisch unhaltbar ist, da der Glaube theologisch als Geschenk und als "unverfügbar" interpretiert wird. Hier vorliegend ist vor allem von Interesse, dass sich die Kirche auf diese Weise ethisch und juristisch ins Zwielicht begibt. Problematisch sind die Verletzung der individuellen Gewissens-, Glaubens- und Weltanschauungsfreiheit sowie die Ausübung von unlauterem moralischem, sozialem und wirtschaftlichem Druck. Dies gilt erst recht angesichts der jetzigen Rechtslage, der zufolge bei Arbeitsplätzen diesseits geistlicher oder kirchenethosrelevanter Funktionen eine Kirchenzugehörigkeit nicht gefordert werden darf. 

Das Urteil des ArbG Karlsruhe hat für die Zukunft wichtige Pflöcke eingeschlagen. Abzuwarten bleibt, ob Rechtsmittel eingelegt werden und ob der verhandelte Sachverhalt "irgendwann … vor dem Bundesarbeitsgericht" erörtert[14] oder ob er eventuell sogar den EuGH beschäftigen wird.