Anne Geismann, Gleichgeschlechtliche Ehe und kirchliches Arbeitsverhältnis

Rezension von Prof. Dr. Hartmut Kreß, Bonn

Bei der Monografie handelt es sich um eine in Würzburg verfasste rechtswissenschaftliche Dissertation. Der Buchtitel lässt erwarten, dass insbesondere ein spezielles Problem des individuellen Arbeitsrechts der Kirchen erörtert wird, nämlich die Frage, inwieweit Kirchen unter ihren Beschäftigten oder bei Arbeitsplatzbewerberinnen und -bewerbern gleichgeschlechtliche Lebensweisen und Partnerschaften/Ehen dulden. Das Thema kommt auch durchaus zur Sprache, und zwar bezogen auf die katholische Kirche. Hauptsächlich geht das Buch aber auf das deutsche kirchliche Arbeitsrecht im Allgemeinen ein. Dies erfolgt durchgängig mit kritischem Akzent.

Zum Aufbau des Buches: In der relativ kurzen Einleitung (= Teil 1 der Monografie) werden kursorisch die römisch-katholische Bewertung von Homosexualität und entsprechende Normen des katholischen kirchlichen Arbeitsrechts dargestellt. Danach bringt das Buch Grundsätzliches zur Sprache. Der zweite Buchteil bemisst das Arbeitsrecht der Kirchen an den Maßstäben des deutschen Verfassungsrechts und der ausführliche dritte Teil am europäischen Recht. Im vierten Teil diskutiert die Vf.in, wie sich die Normen bzw. die Sonderregeln des kirchlichen Individualarbeitsrechts in der deutschen Rechtsordnung zu den einfachen Gesetzen, namentlich zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verhalten. Teil 5 zieht eine Bilanz.

Nachfolgend (I.) wird schlaglichtartig angesprochen, an welchen Grundsatzfragen des kirchlichen Arbeitsrechts das Buch interessiert ist. Später (II.) ist die besondere Problematik gleichgeschlechtlicher Lebensformen im katholischen Arbeitsrecht anzusprechen, auf die das Buch zumindest kurz und beispielhaft eingeht.

I.

1. Die Monografie kommt immer wieder auf die Verfassungsbestimmung zu sprechen, der zufolge die Selbstverwaltung und damit auch das Arbeitsrecht der Kirchen den Schranken des "für alle geltenden Gesetzes" unterliegen. Diese Bestimmung ist bekanntlich in Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung verankert, der 1949 in den Art. 140 des Grundgesetzes inkorporiert worden ist. Indem das Buch diese Schrankenformel in seinem Wortlaut und Wortsinn ernst nimmt (S. 81 ff.), setzt es einen Akzent, der von einer breiten Strömung der juristischen Literatur und von den Voten der Kirchen abweicht. Häufig wurde und wird die Schrankenformel minimalistisch interpretiert. Sie untersage den Kirchen lediglich, gegen den ordre public oder gegen das Willkürverbot zu verstoßen, oder Ähnliches. Demgegenüber insistiert die Vf.in mit guten Gründen darauf, dass die Kirchen an Parlamentsgesetze – einschließlich arbeitsrechtlich relevanter Gesetze – gebunden sind, soweit diese hinreichend bestimmt sind und sofern die Kirchen nicht ausdrücklich von ihnen ausgenommen worden sind (S. 94). Die Schrankenformel habe verfassungsrechtlich den Sinn, die Freiheit aller zu gewährleisten und in diesem größeren Rahmen dann zugleich die Freiheitsrechte von Kirchen bzw. Religionsgesellschaften austariert zum Zuge gelangen zu lassen.

2. Auf der gleichen Linie liegt es, dass die Vf.in den Staat in der Pflicht sieht, gegenüber den Religionsgesellschaften bzw. den Kirchen die Rechtsweggarantie bzw. die Justizgewährung sicherzustellen (S. 120). Laut Vorwort hat sie ihr Buch im April 2019 abgeschlossen. Daher konnte in dem Buch noch nicht erwähnt und erst recht nicht kommentiert werden, dass die evangelische Diakonie im Jahr 2019 beim Bundesverfassungsgericht eine Verfassungsbeschwerde gegen den Europäischen Gerichtshof eingelegt hat[1], die gerade auch diesen speziellen Punkt betrifft. Neben der katholischen Caritas ist die Diakonie eine sehr große kirchliche Arbeitgeberin (ca. 600.000 hauptamtlich Beschäftigte). In ihrer Verfassungsbeschwerde wehrt sie sich dagegen, dass der Europäische Gerichtshof Arbeitsplatzbewerberinnen/-bewerbern das Recht zuerkannt hat, für den Fall der Ablehnung ihrer Bewerbung die kirchliche Entscheidung von unabhängigen staatlichen Gerichten nachprüfen zu lassen. Die Argumente, die das vorliegende Buch zur Hochrangigkeit und zur Notwendigkeit der Rechtsweggarantie vorträgt, sind triftig. Angesichts des aktuellen Vorgangs – nämlich des Nein, das die Verfassungsbeschwerde der Diakonie gegen die Rechtsweggarantie bei Bewerbungen auf kirchlich ausgeschriebene Stellen ausgesprochen hat – sind sie noch zusätzlich aktuell geworden.

3. Anhaltend lautet ein Grundsatzthema des deutschen Staatskirchenrechts, wie sich die Artikel 4 und 140 des Grundgesetzes zueinander verhalten. Einerseits wird aus Art. 4 GG (Gewährleistung der persönlichen Glaubens-, Gewissens- und Weltanschauungsfreiheit und der Freiheit zur Religionsausübung) die institutionelle, korporative Religionsfreiheit der Kirchen abgeleitet. Andererseits billigt Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen ein Selbstverwaltungsrecht zu ("Jede Religionsgesellschaft ordnet und verwaltet ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes"). Dieses Selbstverwaltungsrecht wird oft als kirchliches "Selbstbestimmungsrecht" bezeichnet – eine emphatische Wortwahl, die Missverständnisse erzeugt und die auch im vorliegenden Buch wiederkehrt. In der Sache gelangt das Buch jedoch zu einer überzeugenden Position. Es entfaltet, dass und warum das kirchliche Arbeitsrecht nicht unter den im Prinzip schrankenlos geltenden Art. 4 GG, sondern unter die Verfassungsnorm des Art. 140 GG / 137 Abs. 3 WRV zu fassen ist. Hieraus ergeben sich für die Kirchen dann Einschränkungen und Grenzen (S. 110 ff., S. 364). Insgesamt gelangt das Buch zu dem Fazit, dass die Kirchen hinsichtlich ihres Arbeitsrechts verfassungsrechtlich betrachtet keinen "Freibrief" besitzen (vgl. S. 224) und dass ihnen keine "Kompetenz-Kompetenz" (S. 89) zusteht, unkontrolliert arbeitsrechtliche Normen setzen zu dürfen. Anders, aus Sicht des Rezensenten gesagt: Es greift fehl, dass die korporative Religionsfreiheit der Kirchen in der Bundesrepublik arbeitsrechtlich geradezu zu einem Obergrundrecht geworden ist, hinter dem die Rechte kirchlicher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich ihrer persönlichen Grundrechte, unangemessen zurückstehen.[2] Die hier vorliegende Monografie läuft auf Ähnliches hinaus. Zu den Bausteinen, mit deren Hilfe sie zu ihren Resultaten gelangt, gehört ihre Bestimmung des Verhältnisses von Art. 4 und Art. 140 GG.

4. Der Vf.in ist bewusst, dass sie sich mit ihrer Monografie in deutlichen Gegensatz zu den staatskirchenrechtlichen Auffassungen des Bundesverfassungsgerichts begibt. Sie bringt diese Antithese selbst zur Sprache (z.B. S. 103 ff.). Vor allem distanziert sie sich vom "Chefarzturteil" des Bundesverfassungsgerichts. Am 22.10.2014 hatte das Karlsruher Gericht es für zulässig erklärt, dass eine katholisch getragene Klinik aus Gründen der katholischen Moraldoktrin einem Mediziner wegen seiner zweiten Eheschließung gekündigt hatte. Für diesen Beschluss war tragend gewesen, dass das Bundesverfassungsgericht der Kirche eine weit ausgreifende korporative Religionsfreiheit und sehr weitgehende eigene Befugnisse zugestand. Die Vf.in wendet ein, das Karlsruher Gericht bleibe der veralteten staatskirchenrechtlichen Theorie der Bereichslehre verhaftet, der gemäß Staat und Kirche einander gleichrangig gegenüberstehen. Im Schrifttum ist diese Lehre seit langem überwunden worden. Die Vf.in legt den Finger darauf, dass das Bundesverfassungsgericht diesen Schritt nach vorne, die Ablösung von der Bereichslehre, allenfalls inkonsequent vollzogen hat (S. 92 mit Fn. 254, S. 130 ff.).

Hiermit setzt das vorliegende Buch richtigerweise den Impuls, das Bundesverfassungsgericht möge seine Positionierung zum Staatskirchen- bzw. zum Religions- und Weltanschauungsverfassungsrecht auf der Grundsatzebene revidieren. Konkret hätte dies dann zur Folge, dass "Karlsruhe" dem kirchlichen Arbeitsrecht, das sich in der Bundesrepublik stark verselbständigt hat und das teilweise geradezu zu einer Nebenrechtsordnung geworden ist, sehr viel deutlicher Grenzen ziehen müsste als bislang. Gegenwärtig ist eine derartige Grenzziehung im Übrigen auch deshalb notwendig, weil sich anbahnt, dass analog zu den kirchlichen Organisationen weitere religiöse Wohlfahrtsverbände entstehen (etwa eine "muslimische Caritas"). Es wäre rechtsstaatlich nicht vertretbar, wenn sie unter Berufung auf das kirchliche Beispiel ebenfalls religiöse Nebenrechtsordnungen aufbauen würden.

5. Besonders gründlich erörtert das Buch den europäischen Kontext des deutschen kirchlichen Arbeitsrechts, namentlich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (S. 164 ff.) sowie die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG (S. 192 ff.). Die Entstehung und Inhalte europäischer Dokumente werden teilweise minutiös nachgezeichnet (z.B. S. 227 ff.) – mit bemerkenswerten Einzelheiten. Inhaltlich sind für die europäische Rechtsordnung die Antidiskriminierungsbestimmungen sehr wichtig. Nationale Gesetze, auch AGG § 9, sind in ihrem Licht zu lesen (S. 163 f., S. 281 ff., S. 341 ff.). Vor diesem Hintergrund begründet die Vf.in, dass und warum es der deutschen katholischen Kirche versagt bleiben muss, Menschen mit gleichgeschlechtlichen Lebensformen arbeitsrechtlich zu diskriminieren – außer es handelt sich um im engen Sinn kirchlich-geistliche Berufsfelder, für die die katholische Kirche die innere und äußere Verpflichtung ihrer Beschäftigten auf die katholische Sexualmoral verlangen dürfe (S. 300). Die Vf.in konstatiert: "Das Verbot der gleichgeschlechtlichen Ehe kann allenfalls mit denjenigen katholischen Mitarbeitern vereinbart werden, deren arbeitsvertraglich geschuldete Hauptleistungspflicht auch die Vermittlung und Weitergabe von Glaubensinhalten ist" (S. 349).

Beiläufig merkt die Vf.in an, dass es unplausibel wäre, wenn die Kirchen sämtliche bei ihnen ausgeübten Berufstätigkeiten als "verkündigungsnah" einstufen würden (S. 370 Fn. 211). Aus aktuellem Anlass sei ergänzt: Diese Seitenbemerkung des Buches trifft ins Schwarze. Denn die oben erwähnte Verfassungsbeschwerde, die im Jahr 2019 von der evangelischen Diakonie gegen den Europäischen Gerichtshof eingelegt worden ist, streitet es ab, dass sich verkündigungsnahe und -ferne Tätigkeiten unterscheiden ließen. Stattdessen behauptet die evangelische Diakonie, dass alle ihre Beschäftigten gleicherweise dem "Priestertum aller Gläubigen" zugehören, wodurch sie geistlich eingebunden seien und geistlich-kirchlich in die Pflicht genommen würden. Mit diesem Argument versucht die Diakonie AGG § 9 auszuhebeln. Konkret zielt die evangelische Verfassungsbeschwerde allerdings nicht auf die Nichteinstellung oder auf die Kündigung von Menschen aufgrund gleichgeschlechtlicher Lebensformen ab. Ihr liegt daran, niemanden beschäftigen zu müssen, der eine "falsche" Religion oder keine Religionszugehörigkeit hat. Dieses Nein soll der Diakonie zufolge auch dann gelten, wenn die Arbeitsstelle gar keinen religiösen Bezug aufweist.

Hier ist nicht zu entfalten, dass und warum die Argumentation der Diakonie nicht haltbar ist. Es sollte aber darauf hingewiesen werden, dass die vorliegende Arbeit Gesichtspunkte enthält, die für die zurzeit anhängige kirchliche Verfassungsbeschwerde interessant sind.

II.

Abschließend ist das Thema aufzugreifen, das der Buchtitel hervorhebt, nämlich die Regeln des deutschen kirchlichen, präziser: des katholischen Arbeitsrechts zu gleichgeschlechtlichen Lebensformen.

Dieses Thema behandelt das Buch in seinem kurzen Teil 1 und, zwecks Veranschaulichung seiner Grundsatzreflexionen zum kirchlichen Arbeitsrecht, ab und zu in anderen Kapiteln. Es legt dar, dass die Kirchen als Arbeitgeber in der Bundesrepublik Deutschland zwar befugt sind, Menschen legal diskriminieren zu dürfen. Aufgrund der Ausnahmebestimmungen in AGG § 9 ist dies jedoch nur bei der Sache nach kirchenrelevanten, sog. verkündigungsnahen Berufstätigkeiten und nur aus genuin religiösen, aber nicht aus sonstigen Gründen erlaubt, auch nicht wegen einer gleichgeschlechtlichen Lebensweise.

Der Eingangsteil des Buches widmet sich den binnenkirchlichen Normen des katholischen Arbeitsrechts zu gleichgeschlechtlichen Lebensformen. Das maßgebende Dokument ist zurzeit die bischöfliche "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" aus dem Jahr 2015. Der Öffentlichkeit war es 2015 als Öffnung und als Liberalisierung präsentiert worden. Was ihren für gleichgeschlechtliche Lebensformen einschlägigen Art. 4 anbelangt, ist es aber in der Tat "nur geringfügig verändert" worden (S. 33). Ein striktes Verbot gleichgeschlechtlicher Lebensformen gilt unverändert für Beschäftigte, die kirchlich-geistliche Aufgaben wahrnehmen sowie prinzipiell ("in der Regel") auch für diejenigen, die "leitende" Funktionen ausüben.[3] Nichtkatholischen Beschäftigten kann aus diesem Grund zwar nicht mehr gekündigt werden. Bei katholischen Beschäftigten, auch unterhalb der geistlichen oder leitenden Tätigkeit, ist dies im Prinzip jedoch weiterhin möglich. Die Vf.in erwähnt, dass sich die katholische Kirche noch 2015 eine wirksame Abwehr gegen gleichgeschlechtlich lebende Beschäftigte offengehalten hat: nämlich Fragerechte, bevor ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird (S. 36, S. 40), sowie die Möglichkeit der Kündigung Beschäftigter, wenn die Kirche ihre private Lebensweise als ärgerniserregend bewertet.

Hier liegt grund- und menschenrechtlich eine Problematik vor, die sich schärfer herausarbeiten lässt, als es in dem Buch erfolgt. Die Kirche als Arbeitgeberin behält sich die Definitionshoheit über "Einzelfallumstände" sowie die Definitionsmacht über die unbestimmten Begriffe vor, die sie ins Spiel bringt (erhebliches Ärgernis, schwerwiegende sittliche Verfehlung, objektive Eignung, Gefährdung der kirchlichen Glaubwürdigkeit, u.a.). Ferner ist ein Problem zu sehen, das das Landgericht Düsseldorf schon 2010 zum Chefarztfall – Kündigung eines Arztes aufgrund seiner zweiten Eheschließung – zu bedenken gegeben hatte: die Gefahr, dass ein kirchlicher Arbeitgeber moralische Vorbehalte gegen Arbeitnehmer "auf Vorrat" hält.[4] Auf diese Weise können Beschäftigte dauerhaft unter Druck gehalten werden. Im katholischen Arbeitsrecht betrifft dies nicht nur gleichgeschlechtliche Partnerschaften oder eine zweite heterosexuelle Eheschließung. Vielmehr kann z.B. zum Problem werden, ob ein öffentliches Votum eines Arztes, er halte Suizidbeihilfe oder die Fristenregelung beim Schwangerschaftsabbruch für akzeptabel, oder ob die Inanspruchnahme eines Schwangerschaftsabbruchs durch eine katholische Beschäftigte, die dem kirchlichen Arbeitgeber bekannt wird, aus dessen Sicht "Ärgernisse" darstellen, so dass sie arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Rechtspolitisch ist in dieser Hinsicht auf Rechtsklarheit, auf Rechtssicherheit und auf individuellen Grundrechtsschutz zu dringen. In die richtige Richtung weist, dass der Europäische Gerichtshof im Jahr 2018 für kirchlich getragene Einrichtungen zugunsten der Arbeitnehmerseite die Rechtsweggarantie gestärkt und dass er kirchliche Arbeitgeber verpflichtet hat, ihre Entscheidungen gegebenenfalls vor einem unabhängigen staatlichen Gericht konsistent und rational nachvollziehbar begründen zu müssen.

Auf solche Punkte ist das vorliegende Buch nicht näher eingegangen. Ihm kommt aber das Verdienst zu, sachkundig auf den anhaltenden Diskussionsbedarf aufmerksam zu machen. Es hat vor allem zu den Grundsatzfragen des deutschen kirchlichen Arbeitsrechts Wichtiges aufgezeigt.

LINK zum Buch

Anne Geismann, Gleichgeschlechtliche Ehe und kirchliches Arbeitsverhältnis, Mohr Siebeck Tübingen 2020, XXV u. 419 Seiten, ISBN 978-3-16-159336-9, EUR 99,-