Arbeitsrecht im kirchlichen Bereich  I (allgemein)   

I. Große gesellschaftliche Bedeutung

Die christlichen Großkirchen dominieren bei gesundheitlichen, karitativen und pädagogischen Einrichtungen in der Bundesrepublik regional sehr stark. Die Träger der sogenannten freien Wohlfahrtspflege sind hauptsächlich kirchlich gebunden. Ab 1970 wurde laut Gesamtstatistik der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege das Personal explosionsartig erhöht. Die Expansion hat dazu geführt, dass die Kirchen heute weit über eine Million Menschen als Arbeitnehmer beschäftigen. Die Zahlenangaben differieren aus verschiedenen Gründen stark (näher dazu unter Soziale Einrichtungen). Am häufigsten wurde seit langem eine Zahl von 1,3 oder 1,4 Millionen Beschäftigten genannt. Die zuständige Gewerkschaft ver.di nannte in ihrer Bundestags-Petition vom 17.5.2023 eine Zahl von 1,8 Millionen, davon 500.00 außerhalb der Wohlfahrtsverbände Beschäftigten.[1] Diese Entwicklung des außerstaatlichen Sozialbereichs ist insbesondere zum einen eine Folge der Einführung des sog. Subsidiaritätsprinzips durch die Änderung des Bundessozialhilfegesetzes (BSHG) und Jugendwohlfahrtsgesetzes (JWG; heute: Sozialgesetzbuch VIII, Kinder- und Jugendhilfe) im Jahr 1961. Zum anderen ging die Entwicklung einher mit der konsequenten Missachtung des hier einschlägigen Sozialhilfeurteils des BVerfG von 1967[2]. Die Gründe dieser Entscheidung lassen nämlich die Schaffung weltanschaulicher Monopole bei öffentlichen Sozialeinrichtungen im Hinblick auf Art. 4 GG gerade nicht zu, was merkwürdigerweise weitgehend unbekannt zu sein scheint. Nicht wenige auch christliche Juristen beanstanden das zwar seit langem, werden damit jedoch nicht gehört. Näheres zur tatsächlichen Situation im Artikel Sozialeinrichtungen.

II. Wahl der Rechtsform

Soweit die Kirchen (oder ggf. auch andere religiös-weltanschauliche Gemeinschaften) nicht als Körperschaften (s. Art. 137 V WRV/ 140 GG) rein innerkirchliches Dienstrecht schaffen wollen (Recht der Pfarrer und Kirchenbeamten, Ordensrecht), können sie aus freier Entscheidung am allgemeinen Rechtsleben teilnehmen. Tun sie es, so müssen sie ihre Arbeitsverhältnisse nach staatlichem Recht begründen. Das Arbeitsrecht muss freilich dem religiösen Selbstverwaltungsrecht (Art. 137 III WRV/ 140 GG; üblich, aber nicht korrekt: Selbstbestimmungsrecht) Rechnung tragen, soweit kirchlich orientierte Arbeitgeber überhaupt der Kirche rechtlich zugeordnet werden können (s. dazu unter Religionsausübungsfreiheit). Im staatlichen Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen dem kollektiven Arbeitsrecht (Rolle der Gewerkschaften, Tarifvertragsrecht, Mitbestimmung, Streikrecht, Betriebsvereinbarungen) und dem Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertrag, Kündigungsschutz). Im kirchlichen Bereich haben gesetzliche Sonderregelungen und eine bemerkenswert kirchenfreundliche Rechtsprechung des BVerfG zur Existenz eines absoluten arbeitsrechtlichen Sonderstatus geführt. Dabei gibt es im GG keine Vorschrift, der zufolge im kirchlichen Bereich ein anderes staatliches Arbeitsrecht gelten könnte als im normalen staatlichen Arbeitsrecht. Das war zur Weimarer Zeit auch nicht so. Art. 137 III WRV i.V.m. Art. 140 GG besagt lediglich, dass die Religionsgesellschaften "ihre Angelegenheiten" selbst ordnen und verwalten können, aber nur, wenn sie sich an die Schranken der allgemeinen Gesetze halten. Dass dabei Art. 4 I, II GG gebührend zu beachten ist, versteht sich von selbst. In der Rechtspraxis hat sich daraus etwas völlig anderes entwickelt, obwohl es sich ja stets um zivilrechtliches Arbeitsrecht bzw. kirchliches Beamtenrecht handelt. Aufgrund der Entwicklung des Europarechts und der Rechtsprechung des EGMR ist das bisherige kirchennahe System allerdings ins Wanken geraten (s. im Folgenden).

III. Kollektives kirchliches Arbeitsrecht

1.Allgemeines

Gemeint sind hier nicht die rein innerkirchlichen Regelungen außerhalb des staatlichen Rechts. Diese werden als der Erste Weg bezeichnet (siehe oben II: wahlweise Rechtsgestaltung). Tarifverträge (das ist der sog. Zweite Weg) gibt es bisher nur im Bereich der EKD und Diakonie, wo in den letzten Jahren zunehmend davon Gebrauch gemacht wurde.[3] Bei der katholischen Kirche lehnt man Tarifverträge nach wie vor ganz ab. Das stehe angeblich im Widerspruch zum Wesen der "christlichen Dienstgemeinschaft" (s. Arbeitsrecht und Kirchen II).

Bei zivilrechtlichen Vertragsabschlüssen in "kirchlichen" Einrichtungen ist die Situation durch folgende Besonderheiten geprägt: Das staatliche Betriebsverfassungs-, Personalvertretungs- und Mitbestimmungsrecht gilt kraft ausdrücklicher bundesgesetzlicher Sonderregelungen nicht für die Arbeitnehmer in den Kirchen und kirchlich gebundenen karitativ-erzieherischen Einrichtungen (§§ 118 II BetrVG, 112 BPersVG, 1 IV 2 MitbestG). Diese Regelungen wurden von der Adenauer-Regierung gegen starken Widerstand 1952 durchgesetzt.

2. Der sogenannte Dritte Weg

a) In Ausübung des kirchlichen Selbstverwaltungsrechts (h. M.: Selbstbestimmungsrechts), also unter Berufung auf Art. 137 III WRV i. V. m. Art. 140 GG, wurde in beiden Kirchen seit 1976/77 anstelle der staatsgesetzlichen Regelungen ein umfangreiches kircheninternes Arbeitsrechtsregelungsverfahren und ein Mitarbeitervertretungsrecht geschaffen, das zum staatlichen Arbeitsrecht hinzutritt. Das ist der sogenannte Dritte Weg. Die rechtliche Grundsatzproblematik der Zulässigkeit kirchlichen Arbeitsrechts im staatlichen Bereich (im Unterschied zum insoweit unproblematischen rein internen Dienstrecht der Kirchenbeamten und Pfarrer sowie zum Ordensrecht) wird heute völlig ignoriert. Das "kirchliche Arbeitsrecht" ist seit langem selbstverständliche Grundlage der Entscheidungen der staatlichen Arbeitsgerichte: eine ungewöhnliche Situation. Der praktisch wichtigste Bestandteil des Dritten Wegs ist die Kündigungsschutzproblematik, die unter Arbeitsrecht im kirchlichen Bereich II {NEU] erörtert wird.

b) Dieses Teilgebiet des innerkirchlichen Rechts ergänzt das staatliche Recht bzw. tritt an dessen Leerstellen. Es betrifft ein besonderes Verfahren zur Normierung von Regelungen für kirchennahe Einrichtungen durch Kommissionen, die von Arbeitgeber- und Mitarbeiterseite zumindest formal paritätisch besetzt sind. Es handelt sich um die "Arbeitsrechtlichen Kommissionen" (ARK) im Bereich der EKD und die "Kommissionen zur Ordnung des diözesanen Arbeitsrechts" (KODA) der katholischen Bistümer. Am Ende des Verfahrens steht statt Arbeitskampf eine Zwangsschlichtung mit Letztentscheidung der Kommission oder die kirchliche Entscheidung durch Synode oder Bischof. Die so entstandenen Arbeitsvertragsordnungen bzw. –richtlinien werden jeweils einzelvertraglich mit den Arbeitnehmern in Kraft gesetzt. Sie laufen weitgehend parallel zu Tarifvertragsregelungen und unterliegen ggf. einer Billigkeitskontrolle durch staatliche Arbeitsgerichte.

c) In der Praxis wurden nach Zahl und Umfang derart umfassende kirchliche Regelungen geschaffen, dass arbeitsrechtlich von einem Staat im Staat gesprochen werden kann. Ein Ausdruck dafür ist die katholische "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" (1993; heute etwas liberalisiert durch die Grundordung vom 22.11.2022). Das Mitarbeitervertretungsrecht (anstelle des staatlichen Betriebsverfassungsrechts) wird repräsentiert durch das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) der EKD (Neufassung vom 1.1.1919) und die "Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung" (MAVO) des Verbandes der Diözesen Deutschlands. Es gibt Ordnungen für kirchliche Gerichte und Schlichtungsstellen und sogar kirchliche Arbeitszeitordnungen.

d) Zahlreiche Kritiker, meist aus dem kirchlichen und gewerkschaftlichen Bereich, fordern seit langem erhebliche Änderungen am "Dritten Weg". An den Gesetzgeber ist die Frage zu richten, welchen Sinn die Herausnahme großer Bereiche aus den staatlichen Regelungen (insb. Betriebsverfassungsrecht und Tarifvertragsrecht) hat. Sofern sich gewichtige Erfordernisse nach einzelnen sinnvollen Sonderregelungen dartun lassen, könnte dem durch Integrierung in die Staatsgesetze Rechnung getragen werden. Man würde sich dann einen riesigen (kaum überschaubaren) Wust an weitgehend überflüssigen, oft gleichlautenden oder ähnlichen Parallelregelungen im staatlichen und kirchlichen Bereich sparen[4] Es gäbe dann eine ungleich größere Zahl von mit der Materie vertrauten Fachleuten, und auch Arbeitnehmer könnten dann leichter kirchenunabhängigen Rechtsrat erhalten. Die kirchlichen Arbeitnehmer haben im jetzigen System keinerlei Vorteile, da die staatlichen Rechtsstandards günstigstenfalls erreicht, aber nie zu ihren Gunsten überschritten werden. Vorteile haben nur die kirchlichen Arbeitgeber bzw. die kirchliche Hierarchie, da diese ihnen genehme Regelungen veranlassen kann und je nach Arbeitsmarktlage untertarifliche Gehälter leichter durchzusetzen sind. Die "christliche Dienstgemeinschaft", die den besonderen christlichen Charakter der Einrichtungen ausmachen soll und als Begründung herhalten muss, war wohl überwiegend schon immer Illusion.[5] Das wurde auch durch empirische Untersuchungen bestätigt.[6] In einer Zeit strenger Ökonomisierung sozialer Dienstleistungen wäre jeder auf fremde Hilfe Angewiesene froh, etwa als Patient (lediglich) ordnungsgemäß und professionell ohne religiösen Hintergrund behandelt zu werden. Für die Beschäftigten liegen die eigentlichen Probleme bei den Einstellungsvoraussetzungen und im stark reduzierten Kündigungsschutz mit oft skandalösen Fallgestaltungen (s. Arbeitsrecht und Kirchen II).

e) Ein Streikrecht erkannte die ganz herrschende Rechtsauffassung trotz erheblicher Kritik für den kirchlichen Bereich bis vor kurzem generell nicht an. Die Frage des Streikrechts im kirchlichen Bereich wurde zwar in jüngerer Zeit auch durch die Rechtsprechung problematisiert, ist aber derzeit vom BVerfG noch nicht entschieden. 1981 hatte das BVerfG in einer stark umstrittenen Entscheidung selbst ein bloßes Zutrittsrecht betriebsfremder Gewerkschaftsbeauftragter für bloße Informations- und Werbezwecke trotz Art. 9 III GG abgelehnt.[7] Dieses rigide Verständnis einer ausgeuferten Auslegung des Art. 137 III WRV hat das Gericht allerdings 1995 selbst korrigiert, indem es eine gewerkschaftliche Mitgliederwerbung in kirchlichen Einrichtungen unter Berufung auf Art. 9 III GG (Koalitionsfreiheit) für zulässig erklärte. Zum Streikrecht selbst erreichte die Gewerkschaft ver.di beim BAG 2012 ein zwiespältiges Urteil. Die Gewerkschaft gewann zwar den Prozess, was aber nicht zur Lösung der Streikfrage führte. Einrichtungen des Diakonischen Werks waren bei den Landesarbeitsgerichten in Hamm und Hamburg mit dem Versuch gescheitert, den Gewerkschaften ver.di und Marburger Bund zu untersagen, Streiks zur Erzwingung von Tarifverträgen durchzuführen. Das BAG gab den Gewerkschaften zwar ebenfalls recht, aber mit konservativerer Begründung.[8] Nach Ansicht des BAG ist abzuwägen zwischen dem Selbstverständnis der Kirchen, das nach der Idee von der christlichen Dienstgemeinschaft Streiks in ihrem Bereich ausschließt, und der Verankerung des Streikrechts in Art. 9 III GG. Damit ist zwar ein Streikrecht zwar grundsätzlich auch im kirchlichen Bereich gegeben, aber die Frage der Zulässigkeit im Einzelfall bleibt sorgfältig zu prüfen. In den Urteilsgründen ist ausgeführt, dass im Streitfall die innerkirchlich geltenden Regeln für die Arbeitgeber günstig sind und auch eine Verbindlichkeit des gewonnenen Ergebnisses nicht besteht.

IV. Europarecht

1. Antidiskriminierung

Das Recht der EU kennt keine direkte religionsrechtliche Zuständigkeit. Arbeitsrechtlich ist aber ein 1997 verabschiedeter neuartiger Artikel des Amsterdamer Vertrags, der nunmehrige Art. 19 AEUV (zuvor Art. 13 des EG-Vertrags) von besonderer Bedeutung. Demnach können einstimmig "geeignete Vorkehrungen" getroffen werden, "um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen". Auf dieser Basis erging im Jahr 2000 eine vieldiskutierte Richtlinie zum Verbot jedweder Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf. [9] Art. 2 II dieser RL stellt mittelbare Diskriminierungen den unmittelbaren weitgehend gleich, und die Durchsetzung dieser Verbote muss durch scharfe prozessuale Instrumente gesichert werden. Im Gegensatz dazu berücksichtigt aber Art. 4 II der RL, der die Reichweite des arbeitsrechtlichen Tendenzschutzes betrifft, religiöse Interessen sehr weitgehend. Seine Endfassung beruht auf deutschem Drängen, das eine volle Vereinbarkeit der besonders kirchenfreundlichen deutschen Praxis mit den europarechtlichen Vorgaben sichern sollte.

Der Text der Richtlinie bezieht sich auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen religiös-weltanschauliche Organisationen. Er erlaubt den Mitgliedstaaten auch künftig Vorschriften, "wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund." Weiter gestattet die RL, dass "Kirchen und andere öffentliche und private Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht ... von den für sie arbeitenden Personen verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten".

Diese auch inhaltlich weit gefasste Ausnahmeklausel bezieht wohl selbst religiöse Umfeldorganisationen ein. Trotzdem ist natürlich wegen des Abstellens auf die Art der Tätigkeit, die Umstände ihrer Ausübung und ihre Charakterisierung als "wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation" in Absatz 1 ein europarechtlicher Minimalstandard festgelegt. Hierzu erklärte der protestantische Jurist Heinig zutreffend, die bisher praktizierte Ausdehnung des kirchlichen Tendenzschutzes im Arbeitsrecht in Deutschland sei im Rechtsvergleich "ziemlich einmalig". Daher könne es sein, dass die teilweise extreme Rechtsprechung des BVerfG (die sogar über die Erfordernisse des katholischen Kirchenrechts hinausgeht) nicht einmal diese Minimalstandards einhalte. Er verwies auf die im Europarecht und seiner Praxis allgemein festzustellende Tendenz zu mehr egalitären Positionen als in den nationalen Institutionen.

2. Weitere Rechtsentwicklung

Die deutsche Rechtspraxis im Bereich kirchlicher Sozialeinrichtungen hat sich unter dem Druck des europäischen Rechts etwas gemildert. Zunächst hat aber das BVerfG die diesbezügliche Hoffnung Ende 2014 schwer enttäuscht. Der Fall der Kündigung eines Chefarztes[10] hat Aufsehen erregt, aber zu einer positiveren Entwicklung beigetragen.

a) Wichtig ist das wegen der o.g. EG-Richtlinie im Jahr 2006 in Kraft getretene bundesrechtliche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das in § 9 hinsichtlich des Beschäftigungsschutzes eine Ausnahme für Religion und Weltanschauung enthält. Die Vorschrift lautet:

"§ 9 AGG: (1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

(2) Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können."

Eine nähere Erörterung des § 9 AGG ist hier nicht möglich. Infrage steht seine Vereinbarkeit mit der Antidiskriminierungs-Richtlinie der EU bzw. einer EU-konformen Interpretation. Jedenfalls hat der EuGH den Passus des § 9 I AGG, wonach nach dem bloßen Selbstverständnis der Religiongemeinschaften differenziert werden darf, für unanwendbar erklärt. Dazu im Folgenden.

b) Im Jahr 2018 gab es zu den o.g. europarechtlichen Fragen zwei Entscheidungen des EuGH:

Mit Urteil vom 17.04.2018 – Fall Egenberger - hat der EuGH eine wegweisende Entscheidung für den Bereich der kirchlichen Einstellungspolitik getroffen (Rechtssache C‑414/16). Er hat klar gemacht, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen diesen nicht das Recht gewährt, im rechtsfreien Raum alleine und ungeprüft darüber zu entscheiden, was ihrem Selbstbestimmungsrecht unterfällt und damit von der Geltung des Unions- und des staatlichen Rechts ausgenommen ist und was nicht. Eine Kommentierung finden Sie hier.

Mit Urteil vom 11.09.2018 hat der EuGH diese Rechtsprechung zum kirchlichen Arbeitsrecht konsequent fortgeschrieben (Rechtssache C-68/17). Eine Kommentierung steht hier. Es betraf eine Vorlagefrage im Chefarztfall. Im April untersagte der EuGH eine diskriminierende Einstellungspolitik der Diakonie (Rechtssache C-414/16). Fünf Monate später weitet er diesen Grundsatz auf die Kündigungspolitik der Caritas aus. Eine wegweisende Entscheidung, die potentielle Auswirkungen auf etwa die Hälfte aller ArbeitnehmerInnen des gesundheitlich-sozialen Bereichs hat.

Das BAG hat nach den EuGH-Entscheidungen, die jeweils von der Großen Kammer mit 15 Richtern getroffen wurden, Frau Egenberger eine Entschädigung wegen religiös begründeter Benachteiligung zugesprochen und im Chefarztfall die Kündigung wegen Wiederheirat für unwirksam erklärt.

Arbeitsrecht im kirchlichen Bereich II (Individualarbeitsrecht); Kündigungsschutz; Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung; Kirchenrecht; Europarecht; Sozialeinrichtungen; Selbstverwaltungsrecht; Subsidiaritätsprinzip.

Literatur

• Die Mitarbeitervertretung. Zeitschrift für die Praxis der Mitarbeitervertretung in den Einrichtungen der katholischen und evangelischen Kirche (ZMV); Arbeitsrecht und Kirche. Zeitschrift für Mitarbeitervertretungen (Zeitschrift von ver.di).
• Czermak, Gerhard: Grundfragen des sogenannten Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften. Eine kritische Skizze. In: Neumann/Czermak/Merkel/Putzke (Hrsg.), Aktuelle Entwicklungen im Weltanschauungsrecht, Baden-Baden 2019, 89-102 (Schriften zum Weltanschauungsrecht 1).
• Droege, Michael: Der religionsverfassungsrechtliche Tendenzschutz im Arbeitsrecht, in: Klinkhammer/Frick (Hg.): Religionen und Recht, Marburg 2002, 203-232.
• Hammer, Ulrich: Die Bewährungsprobe des kirchlichen Arbeitsrechts, ZMV 1998, 266-270 (Teil 1) und ZMV 1999, 19 ff. (Teil 2).
• Heinig, Hans Michael: (Kein) Streikrecht im Dritten Weg, ZevKR 2013, 177-188.
• Joussen, Jacob: Die Anwendung des staatlichen Arbeitsrechts auf Arbeitsverhältnisse zu Kirchen und anderen Religionsgemeinschaften, in: HSKR, 3. A. 2020, 2375-2448.
• Kreß, Hartmut: Die Sonderstellung der Kirchen im Arbeitsrecht - sozialethisch vertretbar? Ein deutscher Sonderweg im Konflikt mit Grundrechten. Baden-Baden 2014, 175 S.
• Matthäus-Maier, Ingrid: Über die lange Geschichte der Grundrechtsverletzungen durch das kirchliche Arbeitsrecht – ein Plädoyer für rechtspolitische Reformen, in: Neumann/Czermak/Merkel/Putzke (Hrsg.), Aktuelle Entwicklungen im Weltanschauungsrecht, Baden-Baden 2019, 313-332 (Schriften zum Weltanschauungsrecht 1).
• Müller-Heidelberg, Till: Kirchliches Recht – Arbeitnehmer minderen Rechts, 2023/24, https://weltanschauungsrecht.de/sites/default/files/download/kirchliches_arbeitsrecht_15_11_2023_tmh_0.pdf  
• Richardi, Reinhard: Arbeitsrecht in der Kirche. Staatliches Arbeitsrecht und kirchliches Dienstrecht. 8. A. München 2020.
• Staats, Paula: Kirchen unter Rechtfertigungsdruck. Das Spanungsverhältnis von kirchlichem Individualarbeitsrecht und europäischem Antidiskriminierungsrecht. In: Göttinger e-papers zu Religion und Recht 15, 2019, 33 S. = http://webdoc.sub.gwdg.de/pub/mon/goeprr/15-2019-staats.pdf
• Wieland, Joachim: die verfassungsrechtliche Stellung der Kirchen als Arbeitgeber, Der Betrieb 1987,1633-1638.

© Gerhard Czermak / ifw (2024)